Het sollicitatie alfabet kan besteld worden!

In september kondigde ik al aan dat ik meeschreef aan een boek: Het Sollicitatie Alfabet. Inmiddels is het te koop! Met 26 hoofdstukken over verschillende onderwerpen is het boek niet heel diep, maar biedt het juist verschillende perspectieven op solliciteren. Zo kun je iets lezen over de waardecreatie in het sollicitatiegesprek, maar bijvoorbeeld ook hoe je zoekmachines kunt gebruiken om te solliciteren op de ideale vacature.

Je kunt het sollicitatie alfabet bestellen via de website van de alfabet boeken.

Laat me vooral even weten wat je er van vindt!

Social media workshop gegeven

Leuke klus: gisteravond heb ik een social media workshop gegeven aan de VVD van Vught. Een kleine club van ongeveer 15 mensen zat in de zaal. Enkele aanwezigen waren goed voorbereid en hadden bijvoorbeeld gekeken naar hoe groot de andere politieke partijen van Vught op twitter waren.

Behalve de standaard introducties van social media (Facebook heeft een miljard gebruikers, LinkedIn 200 miljoen, 3 miljoen in Nederland, etc.) was het erg leuk om eens mee te denken hoe je als ideologische organisatie (zie mijn Mintzberg samenvatting) nu het beste je boodschap over kunt brengen.
De standaard ideeën kwamen uiteraard langs:

  • Begin alleen aan een medium als je er actief of bent, anders heeft het geen toegevoegde waarde;
  • Maak duidelijk wie verantwoordelijk is voor de activiteit / het overzicht van/op het medium;
  • Zorg dat je voldoende bronnen hebt voor content;
  • etc.

Maar vooral leuk was om te zien hoe de aanwezigen zelf mee dachten en vanuit hun unieke perspectief probeerden dingen aan te vullen. Goede vragen waren: welk deel van de VVD in Vught zit op twitter (er wonen veel VVD’ers in Vught, maar zijn dat bijvoorbeeld relatief jonge mensen met gezinnen (facebook/twitter), of meer oudere professionals wiens kinderen het huis uit zijn (LinkedIn?)).

Al met al een leuke klus, lijkt me ook leuk om vaker zoiets te doen.

Ik schrijf mee aan een boek: Het sollicitatie alfabet

Hoera! Een paar jaar terug schreef ik al mee aan een boek voor Fontys Hogescholen en in de zeer nabije toekomst ga ik meeschrijven aan “Het sollicitatie alfabet”. De letters moeten nog verdeeld worden, maar ik hoop dat ik in ieder geval aan de slag kan met (web-)analytics.

Inmiddels sta ik al op de website van de alfabetboeken. En ik kijk er bijzonder naar uit om 12 september met de andere auteurs om tafel te gaan om te kijken naar wie wat gaat schrijven.

Een nieuw avontuur? Eigen bedrijfje?

32 uur per week werk ik met plezier voor Expand. Ik redigeer blogartikelen over HR onderwerpen, inmiddels voor bijna 50 interim professionals. En ik promoot onze HR vacatures, uiteraard in de hoop om gelijk enkele mensen aan een mooie baan te helpen. Maar de afgelopen tijd ben ik aan het nadenken of ik er niet iets kleins bij wil doen.

De afgelopen vijf jaar heb ik veel op (semi-)zelfstandige basis gewerkt, via uitzendconstructies etc. En ik vond het altijd bijzonder leuk om meerdere organisaties van binnen te zien.
Nu ontstond er op facebook een vraag of ik op enige termijn een massagepraktijkje op zou richten (ter viering van mijn tweede certificaat), maar na enige contemplatie lijkt het me nog veel leuker om iets met marketingadvies te doen.

De beste manier van ondernemen is om het maar gewoon te gaan doen. Dus komende week ga ik op een van mijn vrije middagen afspraken inplannen met enkele mensen die al aan hebben gegeven graag een keer met me om tafel te willen zitten over hun online marketing ideeën. Als zij positief zijn, dan zou het maar zo kunnen dat ik een dezer dagen naar de KvK stap.

Wat overigens niets veranderd aan mijn werk bij Expand: dat vind ik nog steeds erg leuk en blijf ik ook zeker doen.

Peter Drucker over topsalarissen

Sinds de crisis horen we steeds meer over hoe scheef alles verdeeld is in de wereld. Hans Rosling geeft een fantastisch simpele visualisatie over de verdeling van de welvaart, co2 uitstoot en kindersterfte:

En een van de onderdelen van de discussie zijn de topsalarissen. Waar ik daar persoonlijk vooral benieuwd naar ben is de verantwoording waarom bepaalde functies zo veel meer kunnen verdienen dan anderen. Volgens sommigen heeft dit te maken met het ‘old boys’ netwerk en mimetische begeerte: ‘als jij het hebt, wil ik het ook hebben’ en ‘als jij het mij gunt, gun ik het jou’ – dat er ondertussen mensen ontslagen worden lijkt hier niet mee te spelen.

En nu lees ik toevallig over Peter Drucker, een van de eerste management goeroes, op wikipedia. En hij heeft blijkbaar gezegd:

“Although he helped many corporate executives succeed, he was appalled when the level of Fortune 500 CEO pay in America ballooned to hundreds of times that of the average worker. He argued in a 1984 essay that CEO compensation should be no more than 20 times what the rank and file make — especially at companies where thousands of employees are being laid off. “This is morally and socially unforgivable,” Drucker wrote, “and we will pay a heavy price for it.”

Mooi, niet? Doet me denken aan een artikel dat ik ooit schreef: wat is de maatschappelijke waarde van een functie? Daarin haalde ik een onderzoek aan dat argumenteerde dat de CEO maar 8x zoveel mocht verdienen als de minst-verdienende in de organisatie. Nu is 8x misschien wat weinig voor bijzonder grote organisaties, maar in Amerika verdient de CEO (in 2006) gemiddeld 400x zoveel als de gemiddelde werknemer (dat is dus nog niet eens de minst-verdienende). Dat is een verschil waar je maar moeilijk overheen kunt stappen.

Maar goed, laten we ons op de toekomst richten. Is er een realistische weg waarop we de salarissen van topverdieners en de gewone man meer gelijk kunnen trekken? Moeten we alle balkenende-norm+ salarissen bevriezen voor een aantal jaar? Wat denk jij?

Ongeluk, HR vacatures, Blogger borrel

De meesten die hier meelezen hebben vast via Facebook meegekregen dat ik drie weken geleden ben aangereden. Het was vooral erg schrikken: ik werd van links geraakt en ben toen met mijn achterhoofd de voorruit ingedoken. Een flinke ster met haartjes er in, met als resultaat dat ze in het ziekenhuis naar mijn hoofd hebben gekeken: of er glas in zat, of ernstigere dingen. Gelukkig was dat niet het geval en bleef het bij een lichte hersenschudding, twee hechtingen, wat moeilijk lopen en een paar uur in zo’n ellendige hoofdklem.

Afgelopen woensdag heb ik voor het eerst weer gesport en hoewel ik helemaal kapot was van de helft van mijn sportritme, voelde dat goed. Het gaat dus steeds beter en ik ben ook gewoon weer voltijd aan het werk. Ik heb ook een nieuwe fiets gekocht en hoewel fietsen nog een beetje spannend is gaat dat ook goed. Dit weekend hoop ik op goed weer, zodat ik een stuk kan gaan wielrennen.

Steeds vaker vragen mensen ook hoe het zakelijk gaat. Wellicht ken ik meer mensen die aan het werk zijn, of werk zoeken? Hoe dan ook, bij Expand gaat het goed, we hebben redelijk wat HR vacatures, het bezoek op de website stijgt en op enige termijn organiseer ik weer een bloggerborrel, dit keer in Utrecht, zodat ik desnoods naar huis kan krui.. ik bedoel omdat dat centraal is.

Ik merk dat ik dit blog wat heb verwaarloosd de afgelopen periode, wat spijtig is. Ik zal er de komende weken meer tijd voor maken en weer wat meer gedachten over community management delen.

Afsluitend droevig nieuws: Ikki stopt er mee. En ik zou geen blogger zijn als ik daar een mooi verhaal over zou schrijven: IKKI bedankt.

Aantrekken van talent: nu, of later?

Vanuit mijn functie als Community Manager bij Expand mag ik een aantal keer per jaar een HR directeur interviewen. Dat is een van de leukste dingen die ik mag doen – en uiteraard gebruik ik de interviews ook om dingen te leren die ik zelf interessant vind. Een van de belangrijkste inzichten haalde ik uit mijn interview met Ralph Otte (HR directeur van DAF). Ik vroeg hem over de ‘war for talent’ waar vaak over word gesproken. En hij reageerde dat dit iets van alle tijden is. En dat we het ook niet moeten verwarren met de ‘war for capacity’ die gaande was net voor de aanvang van de crisis.

De war for capacity was van een heel andere orde. Dat was een slag om wie de meeste mensen binnen kon halen, omdat er op alle vlakken tekorten waren. Dat is nu geen issue meer. Maar de war for talent, waarbij de mensen met de beste ideeën helpen je organisatie en product onderscheidend te maken, die is nog steeds gaande.

Een van de vragen voor organisaties in deze crisis is hoe hier op in moet worden gesprongen. Als de economie weer in de lift gaat, heb je een groot voordeel als je net daarvoor – voor de competitie – bent begonnen met het werven van talent (en, als het echt snel zou gaan, capaciteit). Daar tegenover staat dat als je nu al begint met het aantrekken van talent, maar je datzelfde talent geen uitdaging kan bieden, omdat de markt er niet naar is – en dat blijft langere tijd zo, je het talent ook weer kwijtraakt. Dan is niet alleen je investering weg, maar ook je naam aangetast. Het lijkt allemaal een kwestie van timing.

 

Overigens, een vriend van me heeft een sterke website over het aantrekken van talent: employerbility. Op dit moment staat er een blog over het aantrekken van talent in een crisis bovenaan, doe er je voordeel mee!

Getalenteerd personeel en zoekmachine positie op de financiële balans?

Organisaties worden afgerekend op hun financiële resultaten – tenminste, het merendeel van organisaties dat in handen is van aandeelhouders. Organisaties die voor een groot deel in eigen handen zijn kunnen hun prioriteiten anders leggen. Hieronder wil ik een kernprobleem bespreken van organisaties die in handen van derden zijn en hoe ze op hun resultaten worden afgerekend. Ook hoop ik hier een oplossingsrichting voor te bieden. Ik ben er nog niet uit of dit een goede richting is; ze komt me artificieel over. Wellicht biedt enige discussie meer perspectief.

Het probleem van je resultaat uitdrukken in een enkele variabele

Aandeelhouders (maar ook het publiek) willen graag snel kunnen zien wat de status is van een organisatie. En wat is nu een eenvoudiger manier om die uit te drukken dan de financiële gezondheid van de organisatie? Financiën bieden uiteindelijk de meeste flexibiliteit – en vormen uiteraard ook de motivatie van de aandeelhouder om überhaupt deel te nemen in de organisatie.

Maar het reduceren van je bedrijfsresultaat tot één variabele betekent dat andere variabelen hieronder kunnen lijden. Als het bestuur alleen wordt afgerekend op groene cijfers, dan wordt er alles aan gedaan om de cijfers groen te houden. Dit kan nogal bijten op de lange termijn, als er wordt gesneden in opleiding, het werven van getalenteerd personeel, het onderhouden van relaties of andere lange-termijn investeringen.

Stel dat je financieel directeur bent van een organisatie met 1.000 medewerkers. Je verkopen dalen en je weet niet of je op lange termijn iedereen in dienst kunt houden. Als je een bepaald relatief resultaat bereikt, bijvoorbeeld 3% winstgroei ten opzichte van vorig jaar, krijg je een degelijke bonus, zeg een halve ton. Om je organisatie bestendig te maken voor de toekomst, besluit je een aantal aankomende talenten te ontslaan (lage ontslagvergoeding) en enkele opfriscursussen te schrappen. Op papier ziet je organisatie er gezond uit, je groeicijfers zijn zoals verwacht en je gaat naar huis met je halve ton.
Hiermee bedoel ik niet de morele status van de gemiddelde HR directeur aan de kaak te stellen; ik wil laten zien dat zijn of haar beslissingen worden gekleurd door de maatstaf van de resultaten. De directeur wordt hierin zeker ook gestuurd door de bonus; een tool van de aandeelhouder om de directeur de voor hen goede richting op te sturen. Maar deze richting is slechts schijn. Want hoe ziet de organisatie er over vijf jaar uit als deze lijn van gedachten wordt gevolgd? Er is dan al vijf jaar geen of weinig nieuw talent aangenomen en de inmiddels ouder geworden werknemers zijn niet meer in staat hun werk goed te doen. Ontslaan is duur, omdat ze al lang zitten. De organisatie zal, door achtergebleven ontwikkeling van het personeel, veel moeite hebben een nieuwe richting op te slaan. Uiteindelijk zullen de financiële resultaten hier ook onder gaan lijden.

Resultaatgebieden naast de financiële presenteren

In een eerste reactie zou je kunnen zeggen dat niet alleen financiële resultaten belangrijk zijn voor een organisatie. De organisatie moet dus ook af worden gerekend op de status van het personeel, de marktpositie en bijvoorbeeld haar capaciteit om op veranderingen in te springen. Zet deze zaken in het jaarverslag en overtuig de aandeelhouder van de waarde van investeringen op de lange termijn. De aandeelhouder wil – zo neem ik aan – over vijf en tien jaar nog steeds zijn dividend genieten. Of eventueel zijn aandelen, die dan in waarde zijn gestegen, verkopen met winst.

Nu zou kunnen worden geprobeerd om andere resultaatgebieden, zoals inhouse talent en het merk van de organisatie, naast de financiële resultaten te presenteren. Hier zit echter een risico aan verbonden: stel dat er geïnvesteerd is in het ontwikkelen van jong talent en opfriscursussen. De organisatie is klaar voor de toekomst, maar de winst is met 1% gedaald vergeleken met het vorige jaar. De aandeelhouder zou dan de overtuiging kunnen hebben dat die opfriscursussen een excuus zijn van het management voor slechte resultaten. Ook is onduidelijk wanneer een organisatie klaar is voor de toekomst; hoe klaar dan? Wat is de toekomst? De focus op financiële resultaten heeft als voordeel dat ze heerlijk duidelijk is.

Kwantificeren van resultaten

Hier ga ik mijn vingers branden aan een universeel HR onderwerp: is het mogelijk om een getal te hangen aan talent, organisationele flexibiliteit en bijvoorbeeld een marktpositie?
Wanneer deze zaken op een financiële balans gepresenteerd kunnen worden, kan de aandeelhouder beter begrijpen waarom de winst daalt in plaats van stijgt. Sterker nog; in een balans die in staat is rekening te houden met de talentontwikkeling zou zelfs kunnen blijken dat de organisatie wel winst maakt, maar geen financiële winst (of: op termijn wél financiële winst).

Stel dat bij een gelijkblijvende organisatie op termijn 50 mensen vervangen moeten worden (omdat ze met pensioen gaan, niet meer in de organisatie passen, etc.) en er niet is geïnvesteerd in het opleiden van opvolgers, in een goede arbeidsmarktpositie, etc. En voor een substantieel deel van die 50 posities moet een bureau worden ingeschakeld a 10.000€ per vacature. Dan komen hier substantiële kosten bij kijken, die voorkomen hadden worden voor misschien een opleiding van 2.500€ per werknemer en een wervingscampagne  van 10.000€. Er had dan een enorme som geld bespaard kunnen worden door tijdig te investeren in het werven of ontwikkelen van personeel.

De hamvraag is natuurlijk hoe dergelijke resultaten gekwantificeerd moeten worden. Hier moet een gulden middenweg worden gezocht tussen de precisie waarmee de kwantificatie plaats moet vinden (hoe groot is de kans dat een werknemer weggaat; hoe hoog zijn de kosten om hem te vervangen, hoe groot is de kans zo iemand te vinden in ons netwerk, hoe lang duurt het voor diegene productief is, hoe betrouwbaar zijn alle getallen die ik aan deze vragen hang) en de mogelijke opbrengsten.
Bij deze opbrengsten is de belangrijkste overweging niet per se het financiële gewin, maar juist het feit dat lange termijn planning wordt opgenomen in de resultaten van de organisatie. Op basis van alleen financiële resultaten is het ongetwijfeld goedkoper omniette meten wat je verwacht dat er gaat gebeuren en niet te investeren, dan heb je immers geen kosten. Maar zoals eerder bleek verlies je hiermee een stuk lange termijn visie.

In de titel noem ik ook de zoekmachine positie, om het onderwerp breder te trekken dan alleen personeel. Stel dat een pagina op uw website over waterkokers de eerste plaats in Google bereikt nadat een van uw marketeers daar een half jaar veel tijd in heeft geïnvesteerd. Uw waterkokers verkopen vervolgens als een trein; u kunt dan meten een hoe groot bezoek vanuit Google op die pagina komt, hoe hoog de conversie is en hoeveel geld u aan die positie verdient. Maar de investering (en dus ook de positie in google) staan op uw balans als uitgaven: de loonkosten voor de marketeer. En het zijn ook uitgaven, maar ze verdienen zichzelf terug. Puur financieel bekeken zou je wellicht de marketeer ontslaan, maar dan ook binnen twee maanden je positie verliezen en dus je inkomstenbron.

Een systeem voor het beoordelen van organisaties

Ik hoop dat ik enerzijds heb laten zien hoe complex het is om de status quo van een organisatie te beoordelen. En vooral dat ik daarbij heb laten zien dat er de nodige gebreken zijn aan het puur financieel beoordelen van een organisatie. Anderszijds ben ik benieuwd naar de ontwikkelingen in de organisatie-analytics; blijven die puur financieel geörienteerd, of zullen we op termijn proberen een systeem te ontwikkelen dat ons helpt om organisaties te evalueren?

Een reden om van facebook te houden

We worden depressief van Facebook, naar het schijnt. Omdat iedereen allerlei positieve dingen op Facebook post, verkeren we in de veronderstelling dat iedereen een bijzonder, waardevol en interessant leven heeft. Behalve wij. We besteden onze tijd verlekkerend voor onze monitor, terwijl we naar de strandfoto’s op Ibiza kijken en lezen hoe ons nichtje haar master heeft gehaald en ons neefje een nieuwe baan heeft of een huis heeft gekocht. En ondertussen zijn we vooral aan het facebooken en worden we zelf niet gelukkiger.

Kunnen we dat omdraaien? Als je blieft? Kunnen we niet denken: wat een inspiratie! Wat een hoop positieve dingen gebeuren er om me heen, laat ik óók mijn diploma halen? Of een fantastische vakantie plannen?
Zo kan al die tijd die in Facebook gestoken wordt toch nog uitmonden iets positiefs.

Het enige ontnuchterende alleen, is dat dit ene ding dat zo mooi is aan Facebook.. niets met Facebook te maken heeft.

HR vacatures invullen en een HR community bouwen

In 2006 solliciteerde ik naar een ‘echte HR stage’ – en ik werd aangenomen. Maar binnen een week werd me gevraagd of ik niet ook wilde bloggen. Ik blogde al voor mezelf, vooral over filosofie en waar ik op dat moment aan dacht. En het leek me leuk om bij te dragen aan een blog over HR onderwerpen. En nu, ruim zes jaar later, ben ik voltijd aan de slag bij Expand HCM, niet als HRM’er (wat ik toen dacht te worden), maar als community manager. Voor een groep HR bloggers. Een erg leuke uitdaging – en een waar ik tot nu toe weinig over geschreven heb.

Een HR vacature board / social media tool: HR-4u

Een van mijn projecten was om een website te bedenken (niet zelf te bouwen) die HR vacatures makkelijk via social media kon verspreiden. Dat werd HR-4u, waar ik eerder over schreef (Vind je HR vacature met HR-4u). Omdat de markt er helaas niet naar is, staat dit project even op pauze.

HR vacatures: vind de juiste HR professional

Een ander leuk onderdeel van mijn functie is om de consultants te helpen de juiste HR professionals te vinden voor de HR vacatures die we invullen voor onze opdrachtgevers. Hiervoor gebruik ik bijvoorbeeld Google Adwords, maar vooral ook social media. Interessant feitje: het bezoek uit LinkedIn is bijna altijd het dubbele van dat uit twitter. Terwijl ik daar minder connecties heb. Ik verwacht dat mensen op LinkedIn toch wat serieuzer lezen, of wellicht meer bezig zijn met vacatures.

HR Community interviews

Het meest leerzame deel van mijn functie is dat ik elke drie maanden een HR eindverantwoordelijke interview. De interviews gaan over actuele trends in het HR vakgebied. En ze geven me de kans om off-the-charts vragen te stellen aan mensen die al een stuk verder zijn in hun loopbaan en die af en toe ontzettend mooie verhalen kunnen vertellen. De interviews zijn te vinden op onze HR Community pagina.

HR bloggers en de HR community

Naast het verspreiden van HR vacatures, verspreid ik ook onze HR weblog artikelen. En redigeer ik (als het nodig is) de artikelen van zo’n 35 HR bloggers. Dit vind ik misschien wel het leukste om te doen; om mee te denken hoe we bepaalde ideeën het beste over kunnen brengen op de lezer. En om te bedenken hoe we de artikelen het beste onder de doelgroep kunnen verspreiden (tip: LinkedIn groepen werken vaak het beste, hoewel een virale tweet optimaal is).

Toekomstige uitdaging

Om goed door te lichten hoe de markt naar ons kijkt. En in hoeverre we dat willen veranderen. Dat ligt mooi in het verlengde van wat ik tot nu toe heb gedaan.

Over de HR bloggers en de HR community volgt binnenkort een nieuwe blog.