Peter Drucker over topsalarissen

Sinds de crisis horen we steeds meer over hoe scheef alles verdeeld is in de wereld. Hans Rosling geeft een fantastisch simpele visualisatie over de verdeling van de welvaart, co2 uitstoot en kindersterfte:

En een van de onderdelen van de discussie zijn de topsalarissen. Waar ik daar persoonlijk vooral benieuwd naar ben is de verantwoording waarom bepaalde functies zo veel meer kunnen verdienen dan anderen. Volgens sommigen heeft dit te maken met het ‘old boys’ netwerk en mimetische begeerte: ‘als jij het hebt, wil ik het ook hebben’ en ‘als jij het mij gunt, gun ik het jou’ – dat er ondertussen mensen ontslagen worden lijkt hier niet mee te spelen.

En nu lees ik toevallig over Peter Drucker, een van de eerste management goeroes, op wikipedia. En hij heeft blijkbaar gezegd:

“Although he helped many corporate executives succeed, he was appalled when the level of Fortune 500 CEO pay in America ballooned to hundreds of times that of the average worker. He argued in a 1984 essay that CEO compensation should be no more than 20 times what the rank and file make — especially at companies where thousands of employees are being laid off. “This is morally and socially unforgivable,” Drucker wrote, “and we will pay a heavy price for it.”

Mooi, niet? Doet me denken aan een artikel dat ik ooit schreef: wat is de maatschappelijke waarde van een functie? Daarin haalde ik een onderzoek aan dat argumenteerde dat de CEO maar 8x zoveel mocht verdienen als de minst-verdienende in de organisatie. Nu is 8x misschien wat weinig voor bijzonder grote organisaties, maar in Amerika verdient de CEO (in 2006) gemiddeld 400x zoveel als de gemiddelde werknemer (dat is dus nog niet eens de minst-verdienende). Dat is een verschil waar je maar moeilijk overheen kunt stappen.

Maar goed, laten we ons op de toekomst richten. Is er een realistische weg waarop we de salarissen van topverdieners en de gewone man meer gelijk kunnen trekken? Moeten we alle balkenende-norm+ salarissen bevriezen voor een aantal jaar? Wat denk jij?

Aantrekken van talent: nu, of later?

Vanuit mijn functie als Community Manager bij Expand mag ik een aantal keer per jaar een HR directeur interviewen. Dat is een van de leukste dingen die ik mag doen – en uiteraard gebruik ik de interviews ook om dingen te leren die ik zelf interessant vind. Een van de belangrijkste inzichten haalde ik uit mijn interview met Ralph Otte (HR directeur van DAF). Ik vroeg hem over de ‘war for talent’ waar vaak over word gesproken. En hij reageerde dat dit iets van alle tijden is. En dat we het ook niet moeten verwarren met de ‘war for capacity’ die gaande was net voor de aanvang van de crisis.

De war for capacity was van een heel andere orde. Dat was een slag om wie de meeste mensen binnen kon halen, omdat er op alle vlakken tekorten waren. Dat is nu geen issue meer. Maar de war for talent, waarbij de mensen met de beste ideeën helpen je organisatie en product onderscheidend te maken, die is nog steeds gaande.

Een van de vragen voor organisaties in deze crisis is hoe hier op in moet worden gesprongen. Als de economie weer in de lift gaat, heb je een groot voordeel als je net daarvoor – voor de competitie – bent begonnen met het werven van talent (en, als het echt snel zou gaan, capaciteit). Daar tegenover staat dat als je nu al begint met het aantrekken van talent, maar je datzelfde talent geen uitdaging kan bieden, omdat de markt er niet naar is – en dat blijft langere tijd zo, je het talent ook weer kwijtraakt. Dan is niet alleen je investering weg, maar ook je naam aangetast. Het lijkt allemaal een kwestie van timing.

 

Overigens, een vriend van me heeft een sterke website over het aantrekken van talent: employerbility. Op dit moment staat er een blog over het aantrekken van talent in een crisis bovenaan, doe er je voordeel mee!

Een reden om van facebook te houden

We worden depressief van Facebook, naar het schijnt. Omdat iedereen allerlei positieve dingen op Facebook post, verkeren we in de veronderstelling dat iedereen een bijzonder, waardevol en interessant leven heeft. Behalve wij. We besteden onze tijd verlekkerend voor onze monitor, terwijl we naar de strandfoto’s op Ibiza kijken en lezen hoe ons nichtje haar master heeft gehaald en ons neefje een nieuwe baan heeft of een huis heeft gekocht. En ondertussen zijn we vooral aan het facebooken en worden we zelf niet gelukkiger.

Kunnen we dat omdraaien? Als je blieft? Kunnen we niet denken: wat een inspiratie! Wat een hoop positieve dingen gebeuren er om me heen, laat ik óók mijn diploma halen? Of een fantastische vakantie plannen?
Zo kan al die tijd die in Facebook gestoken wordt toch nog uitmonden iets positiefs.

Het enige ontnuchterende alleen, is dat dit ene ding dat zo mooi is aan Facebook.. niets met Facebook te maken heeft.

Blij met nieuw artikel: samenvatting van The seven habits, door Covey

Enkele maanden terug heb ik met erg veel plezier ‘The seven habits of highly effective people’ uitgelezen en naast me neergelegd. En toen nog een keer gelezen, in ieder geval de belangrijkste stukken. Want het was echt een leerzaam boek. Het besprak onder andere hoe je meer leiderschap kunt hebben in je leven en gaf daar een zeer handige tool voor: het maken van een personal mission statement. Wellicht dat ik er op korte termijn een ga posten – ik heb verschillende definities opgeschreven en dat leidde tot leuke inzichten.

Hoe dan ook, voor de complete samenvatting lees: De 7 eigenschappen van effectief leiderschap – boekbespreking – Stephen Covey.